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績(jī)效查核一直以來(lái)備受爭(zhēng)議，許多老板又愛(ài)又恨，也有不少企業(yè)想推行但又怕做不好。客觀來(lái)看，績(jī)效查核是極富價(jià)值的辦理革新，一起又是極具專業(yè)和藝術(shù)的辦理技能。本章試圖經(jīng)過(guò)提出問(wèn)題、回答問(wèn)題、指明出路，讓實(shí)踐者不會(huì)偏離正確的方向，經(jīng)過(guò)持續(xù)推動(dòng)、不斷優(yōu)化，讓績(jī)效成果越來(lái)越好！

薪酬革新是大勢(shì)所趨。革新的中心方法便是經(jīng)過(guò)豐富和擴(kuò)展薪酬的彈性，以增強(qiáng)薪酬本身的鼓勵(lì)性。比較而言，傳統(tǒng)固定薪酬、窄幅薪酬十分缺乏驅(qū)動(dòng)力，無(wú)法全方位調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性和積極性，由于一旦薪酬是死的，人的生機(jī)和創(chuàng)造力就會(huì)喪失了。所以，對(duì)于傳統(tǒng)薪酬形式的革新勢(shì)在必行。

案例：溫州一家工廠

溫州某工廠人事司理，在溫州工廠現(xiàn)已做了快十年了。能夠說(shuō)見(jiàn)證了招工從人滿為患到人煙稀少的進(jìn)程。溫州人事司理深深感覺(jué)到，隨著年代的改變現(xiàn)在年青人的思想改變很大。七八零后，背負(fù)著養(yǎng)家糊口的重?fù)?dān)，吃苦耐勞，只需薪酬到位，什么苦都能吃。特別能干，工廠那會(huì)也不需要怎樣辦理，那會(huì)許多工廠都是挑人的，有些工廠指定只招女工不招男工，有些工廠只招三十五歲的，超越都不要。有些工人為了進(jìn)廠，還要塞紅包。到現(xiàn)在工廠能夠說(shuō)下到18歲上到45歲，身體健康，不管男女統(tǒng)統(tǒng)都要。年代改變了，現(xiàn)在年青人也不像曾經(jīng)一樣，現(xiàn)在年青人沒(méi)有七八零后人的擔(dān)負(fù)，兄弟姐妹少，爸爸媽媽也不指望他上班能賺錢養(yǎng)家，能養(yǎng)活自己就行。所以東莞人事司理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在年青人找作業(yè)并不是很垂青錢，而是問(wèn)了這三個(gè)問(wèn)題：第一，你們工廠上夜班嗎？第二，你們工廠女工多嗎？第三，你們宿舍有WIFI嗎？

網(wǎng)友一：現(xiàn)在年青人進(jìn)廠不問(wèn)薪酬那是對(duì)的，每次招聘單上寫的3500~5000，說(shuō)的好聽(tīng)有5000，一進(jìn)去加滿班一般都是四千多左右，都是套路，不必問(wèn)都知道。還說(shuō)年青人不問(wèn)薪酬，問(wèn)了你除了忽悠還能確保每個(gè)月拿到手有5000，我就不相信。

網(wǎng)友二：現(xiàn)在年青人來(lái)溫州打工許多都是想找個(gè)女朋友回家，假如說(shuō)是十年前，那會(huì)電子廠根本百分之八十都是女工，找女朋友很簡(jiǎn)略，但現(xiàn)在要在電子廠找女朋友也有，但幾率不大，許多都是成婚的，一般現(xiàn)在年青女孩子有點(diǎn)才藝的都做服務(wù)行業(yè)去了，有些去當(dāng)女主播，有些拍小視頻，既輕松，薪酬還比進(jìn)工廠多。

網(wǎng)友三：年青人從家里出來(lái)，許多都是出來(lái)玩的，家里又待不住。所以就想找個(gè)能夠輕松點(diǎn)工廠，環(huán)境好點(diǎn)的，薪酬少點(diǎn)問(wèn)題不大，只需能養(yǎng)活自己就行。別的最重要一點(diǎn)便是不能上夜班。上夜班太痛苦了，晚上上班，白天睡覺(jué)，連玩的時(shí)間都沒(méi)有。

網(wǎng)友四：現(xiàn)在簡(jiǎn)直每個(gè)人都是手機(jī)控，能夠一個(gè)月不看電視，但卻不能脫離手機(jī)一天。但光有手機(jī)不可啊，需要有網(wǎng)絡(luò)，所以現(xiàn)在年青人住宿舍，更多的是關(guān)注工廠宿舍有沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)，假如連網(wǎng)絡(luò)都沒(méi)有，誰(shuí)還有心思上班。薪酬能夠低點(diǎn)，但環(huán)境有必要好點(diǎn)，假如連環(huán)境都不好，薪酬又不高。誰(shuí)還會(huì)去工廠打工。

溫州工廠面臨用工荒，招工難很大一部分原因是，老板沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，老板還是曾經(jīng)的老板，可打工者現(xiàn)已不是曾經(jīng)的打工者了。你覺(jué)得現(xiàn)在的90后、00后會(huì)像70、80后為工廠賣命嗎？

其實(shí)溫州老板真實(shí)留不住職工的原因也是由于沒(méi)有跟上年代的思維，90后并不是沒(méi)有忠誠(chéng)可言，是看你如何規(guī)劃薪酬形式，調(diào)動(dòng)他們的積極性。

能者多勞的年代現(xiàn)已過(guò)時(shí)，多勞多得才是王道！

人性是趨利的，沒(méi)有不愿意干活的人，只是你的薪酬鼓勵(lì)不到位!

正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡(jiǎn)略，粗暴,在理！

許多企業(yè)都在想盡一切辦法來(lái)留住，招引優(yōu)秀人才，咱們來(lái)看看人家的操作方法是怎樣樣的！

思考：如何規(guī)劃提成鼓勵(lì)才是正確的方向？

處理方案：

那么怎樣的薪酬形式，最能符合人性、鼓勵(lì)職工，給職工加薪還不添加企業(yè)本錢？完成職工價(jià)值和企業(yè)利益趨同呢？

一、KSF薪酬形式——成功關(guān)鍵因子，價(jià)值辦理工具，適用于首企業(yè)高管、部門司理、技能職工、出售員。

企業(yè)辦理層是中心崗位，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。

所以做薪酬形式的鼓勵(lì)性十分重要，為了防止高層占據(jù)高位不干事，咱們有必要拋棄傳統(tǒng)的薪酬形式，改用用KSF薪酬形式。

KSF是一種能表現(xiàn)辦理者和企業(yè)共贏的形式。

這個(gè)形式分配的不是企業(yè)既有的贏利，而是一種超價(jià)值的分配形式，要求職工拿出好的成果。

舉例來(lái)說(shuō)

一個(gè)服裝連鎖店店長(zhǎng)，干了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分成績(jī)提成。成績(jī)好的時(shí)分一個(gè)月也就8000左右，成績(jī)不好的時(shí)分或許就只能拿個(gè)底薪。

平常店里他只會(huì)關(guān)注成績(jī)，對(duì)門店費(fèi)用和產(chǎn)品的報(bào)廢率都不去管，在崗位呆久了，作業(yè)熱心也漸漸褪去。并且沒(méi)事就晚到早退，有時(shí)還向老板吐槽自己薪酬低，有一定負(fù)面情緒，也影響到了門店團(tuán)隊(duì)的作業(yè)熱心。

要處理這個(gè)問(wèn)題就要從職工的思想和心態(tài)上下手，要讓職工理解他們的作業(yè)不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，職工才會(huì)發(fā)揮自己所有的潛能好好努力作業(yè)！

所以咱們給他店長(zhǎng)做了KSF的薪酬績(jī)效革新：

他的固定薪酬，會(huì)拿出一部分比例做寬帶薪酬，找出其作業(yè)的K指標(biāo)，設(shè)置平衡點(diǎn)（由歷史數(shù)據(jù)得來(lái)，職工可老板都認(rèn)可），在平衡點(diǎn)上：

1. 毛贏利：每添加10000元，獎(jiǎng)賞31元；每削減10000元，少發(fā)25元；

2. 總產(chǎn)量：每多3000元，獎(jiǎng)賞5.3元；每少3000，少發(fā)4元；

3. 報(bào)廢率，每降0.05%，獎(jiǎng)賞2.5，每上升0.05%，少發(fā)2元；

4. 及時(shí)交貨率：每上升0.05%,獎(jiǎng)賞2元；每少0.05%，少發(fā)2元；

5. 職工丟失率：沒(méi)丟失，獎(jiǎng)賞50元，每丟失1人，少發(fā)250元；

6. .....

實(shí)行KSF薪酬形式之后：

1. 店長(zhǎng)對(duì)成績(jī)的關(guān)心空前添加，想盡各種辦法添加門店出售贏利;

2. 在想盡辦法添加出售額的一起，也會(huì)更加注意節(jié)約本錢；

3. 店長(zhǎng)與店員之間關(guān)系更加調(diào)和;

4. 職工丟失率削減，老板說(shuō)實(shí)行KSF之后，門店只走了1個(gè)人;

5. 職工薪酬拿的更多了，企業(yè)贏利也提升了，雙贏；

PPV量化加薪法

對(duì)于剛?cè)肼毜氖聞?wù)員來(lái)說(shuō)，前三個(gè)月是最難熬的，由于對(duì)事務(wù)不熟悉，沒(méi)有客戶資源，出售技巧不成熟，這時(shí)分壓力是最大的。

再加上企業(yè)對(duì)職工的開(kāi)單要求十分高，根本上三個(gè)月不開(kāi)單就要炒掉，實(shí)踐上，在低底薪+提成的薪酬形式之下，就算公司不炒掉，事務(wù)員自己都會(huì)選擇脫離，由于靠底薪撐不了多久。

對(duì)許多事務(wù)員來(lái)說(shuō)，并非才能有問(wèn)題，我也見(jiàn)過(guò)許多人，第一年做事務(wù)，根本上是沒(méi)錢賺的，根本都在學(xué)習(xí)，但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的累積和沉積，半年后就爆發(fā)了，一發(fā)而不可收。

所以，只給職工三個(gè)月的查核期，其實(shí)會(huì)讓許多人才丟失，由于不走，吃飯都成問(wèn)題，還怎樣做下去？

所以企業(yè)假如想要進(jìn)步成材率，有必要拉長(zhǎng)培養(yǎng)周期，要優(yōu)化薪酬形式，讓職工在沒(méi)有開(kāi)單之前，能夠承擔(dān)其他作業(yè)來(lái)為自己加薪。

所謂PPV產(chǎn)量量化薪酬形式：是指將職工的作業(yè)職責(zé)、作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)項(xiàng)目、作業(yè)成果等以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)則化、價(jià)值化的方法進(jìn)行量化計(jì)算，并直接與職工的收入掛鉤，構(gòu)成多勞多得的利益分配機(jī)制，比較傳統(tǒng)的計(jì)件薪酬、績(jī)效薪酬等更具鼓勵(lì)生機(jī)。

PPV形式讓事務(wù)員做到一專多能、成為復(fù)合型人才，一起做更多的工作，取得更多的收入，例如：

1）跟單員，跟蹤生產(chǎn)流程，完成交貨。跟單產(chǎn)量薪酬；

2）調(diào)查員，調(diào)研市場(chǎng)，供給完好的市場(chǎng)信息。市場(chǎng)調(diào)查產(chǎn)量薪酬；

3）統(tǒng)計(jì)員，除了自己的成績(jī)，協(xié)助統(tǒng)計(jì)和剖析。統(tǒng)計(jì)產(chǎn)量薪酬；

4）客服員，打回訪電話，搜集客戶反應(yīng)?？头a(chǎn)量薪酬；

5）剖析員，搜集外部與內(nèi)部產(chǎn)品信息，并供給數(shù)據(jù)剖析材料。剖析產(chǎn)量薪酬；

6）依據(jù)企業(yè)崗位裝備及個(gè)人才能，還能夠擔(dān)任行政、后勤、網(wǎng)絡(luò)、美工等作業(yè)，并取得各種產(chǎn)量收入。

PPV形式的好處在于：

1、公司能按實(shí)踐作業(yè)量裝備人員，削減人效浪費(fèi)。

2、職工能夠在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長(zhǎng)，為自己加薪。

3、所有作業(yè)，有必要有成果，才有產(chǎn)量，這樣就要求職工有必要對(duì)成果擔(dān)任。

總結(jié)：想讓優(yōu)秀職工跟您干，有必要打造杰出的平臺(tái)，還有給予他當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，最重要的是培養(yǎng)他們運(yùn)營(yíng)思維，自負(fù)盈虧，讓他們有做老板的概念，和老板一起齊心把企業(yè)做大，一起分錢，共同創(chuàng)富。廣東東莞墻體廣告