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福建廈門墻體廣告  10日上午，廣州市中級人民法院舉行新聞發(fā)布會，發(fā)布了《廣州勞作爭議訴訟狀況白皮書（2014-1016）》（以下簡稱“《白皮書》”）和10大典型事例，這是廣州中院第三次發(fā)布此類案子白皮書。

《白皮書》顯現(xiàn)，廣州勞作爭方案子增速和增幅顯著趨緩，并已呈現(xiàn)下行痕跡。免除勞作合同的經(jīng)濟補償金（補償金）、社會保險膠葛、懇求承認(rèn)勞作聯(lián)系這三大案子是勞作爭方案子的首要類型。勞作爭議多發(fā)的用人單位，國有公司較少，非公公司較多；大型公司相對標(biāo)準(zhǔn)，中小微公司爭議較多；加工制作業(yè)、修建施工業(yè)及服務(wù)業(yè)等勞作密集型公司的勞作爭議較多。

典型事例：

伍某2014年10月原因懷孕未上班，其所在的廣州某貨運公司視其為休產(chǎn)假并中止發(fā)放薪酬。雙方因孕期產(chǎn)假薪酬及生孩子補貼等疑問發(fā)作爭議，裁定判決貨運公司付出伍某薪酬7563.22元、生活費285.05元、生孩子補貼8533.33元。

一審判定貨運公司向伍某付出薪酬8000元、經(jīng)濟補償金16000元、生孩子補貼11866.7元、臨產(chǎn)養(yǎng)分補助費2904元、哺乳期薪酬丟失11370元。判后，伍某不服上訴。二審判定改變原審關(guān)于生孩子補貼的判項為貨運公司向伍某付出生孩子補貼19775.8元，保持一審判定別的判項。

法官說法：維護(hù)女職工合法權(quán)益

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳時期，薪酬待遇依法遭到維護(hù)，且用人單位不能恣意免除與女職工的勞作聯(lián)系，用人單位免除勞作合同形成女職工薪酬丟失的，應(yīng)予補償。本案中，法院判定支撐了勞作者關(guān)于生孩子補貼及哺乳期薪酬丟失等懇求，維護(hù)了女職工的合法權(quán)益。“二孩”方針后，經(jīng)過本案也想傳遞一種信息，在勞作爭方案子審理中一向并將持續(xù)嚴(yán)峻遵從法律規(guī)則，活躍維護(hù)女職工的合法權(quán)益。

法官說法：假造依據(jù)是對司法威望的輕視

勞作膠葛案子中，用人單位關(guān)于有關(guān)依據(jù)的制作和操控占有優(yōu)勢位置，享有舉證的便當(dāng)，更應(yīng)誠信訴訟。用人單位為獲取不妥訴訟利益不吝冒險制作偽證，不只波折了勞作者權(quán)力的實現(xiàn)，也波折了民事訴訟次序，是對司法威望的輕視和對司法公平判決的尋釁。

本案中，服裝廠假造本案要害依據(jù)，致使一審法院無法對案子作出公平合理的裁判，致使本案未能及時有效得到處理，故二審對該波折民事訴訟的做法處以10萬元的罰款，予以懲戒。

法官支招：維權(quán)有四種路徑裁守時效為一年

1.洽談：發(fā)作勞作爭議后，勞作者能夠與用人單位洽談，也能夠請工會或許第三方一同與用人單位洽談，到達(dá)和解協(xié)議。

2.調(diào)停：當(dāng)事人不肯洽談、洽談不成或許到達(dá)和解協(xié)議后不實施的，能夠向調(diào)停安排請求調(diào)停；

3.裁定：不肯調(diào)停、調(diào)停不成或許到達(dá)調(diào)停協(xié)議后不實施的，能夠向勞作爭議裁定委員會請求裁定；

4.訴訟：對裁定判決不服的，除結(jié)局判決外，能夠向人民法院提申述訟。

廣州中院民事審判庭四級高檔法官陳丹表明，勞作者在維權(quán)時，應(yīng)特別注意裁守時效的規(guī)則，即勞作爭議請求裁定的時效時期為一年。裁守時效時期從當(dāng)事人知道或許應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)力被損害之日起核算。勞作聯(lián)系存續(xù)時期因拖欠勞作報酬發(fā)作爭議的，勞作者請求裁定不受上述裁守時效時期的約束；可是，勞作聯(lián)系停止的，應(yīng)當(dāng)自勞作聯(lián)系停止之日起一年內(nèi)提出。

案子特色：

1.勞作爭方案總量開端下行

2014年——2016年，廣州法院受理勞作爭方案子總量分別為23860件、15186件、14686件，共53732件，高于2011——2013年和2008-2010年?？墒牵?015年和2016年一審受理的案子數(shù)量分別為9974件和10329件，均低于2008年以來歷年受理的案子數(shù)量，闡明廣州勞作爭方案子總量已呈現(xiàn)下行痕跡。

2.近六成案子在花都白云番禺

廣州各底層法院受理的勞作爭方案子數(shù)量懸殊，花都、白云、番禺三區(qū)近三年收案20519件，占全市的56.1%；南沙、增城、從化三區(qū)近三年收案2764件，占全市的5.1%。

相對來說，經(jīng)濟發(fā)展快、流動人口多、中小公司多的區(qū)域，勞作爭方案子數(shù)量也隨之較多。從2008——2010年、2011——2013年的兩次《白皮書》數(shù)據(jù)看，也有上述特征。

3.超六成涉免除勞作合同補償

免除勞作合同的經(jīng)濟補償金（補償金）、社會保險膠葛、懇求承認(rèn)勞作聯(lián)系這三大案子一向是勞作爭方案子的首要類型。2015年和2016年，觸及免除勞作合同經(jīng)濟補償金（補償金）的案子占全部勞作爭方案子的60%以上。

跟著老齡社會形態(tài)初顯，觸及社會保險膠葛的案子大幅上升。近三年勞作爭議中觸及社會保險膠葛的案子占全部一審案子的份額均在40%以上。

由于承認(rèn)勞作聯(lián)系是交納社會保險的先決性和條件性疑問，在訴訟層面，適當(dāng)一有些社會保險膠葛是以承認(rèn)勞作聯(lián)系膠葛的方法呈現(xiàn)。

4.二審周期大幅縮短均勻54天

廣州中院關(guān)于勞作爭方案子實施“五優(yōu)先”的準(zhǔn)則，完善勞作爭議速裁機制，推動案子繁簡分流；變革請求吊銷勞作爭議裁定判決案子審限，將本來的六個月審限大幅縮短為二個月，非常好地實現(xiàn)了該準(zhǔn)則迅速維權(quán)的立法初衷。

廣州中院還選用要素式和表格局裁判文書，勞作爭議的審理周期大幅縮短。2016年，二審勞作爭議的均勻?qū)徖碇芷趦H為54天。

2011年——2013年，勞作爭議裁定后申述率分別為42.6%、53.0%、60.4%。2014年——2016年，裁定后申述率分別為51.6%、27.1%、26.0%，闡明近兩年勞作裁定機制的防洪閘功用得到充沛的表現(xiàn)。

疑問和對策：

用人單位違法違規(guī)仍杰出

有的用人單位未實施《勞作合同法》規(guī)則的法律義務(wù)，拒不與勞作者簽定書面勞作合同?！栋灼分赋?，“近年的勞作爭議訴訟案子中，勞作者訴請用人單位付出未簽定勞作合同二倍薪酬的份額高達(dá)10%左右?！?

有的用人單位在勞作者作業(yè)地址、作業(yè)崗位、作業(yè)內(nèi)容均沒有改變的狀況下，經(jīng)過樹立相關(guān)公司，與勞作者簽定新的勞作合同，以此到達(dá)躲避付出經(jīng)濟補償金的目的。

對策：不簽勞作合同重罰

廣州中院民事審判庭陳冬梅庭長表明，防止和化解勞作爭議膠葛是一項系統(tǒng)工程，需求法院、裁定組織、勞作行政等有些、勞作者、用人單位乃至全社會的一同努力。勞作保障監(jiān)察有些應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強監(jiān)督辦理,加強對用人單位與勞作者簽定勞作合同的平時辦理、專項辦理等。關(guān)于用人單位未簽定勞作合同的做法，采納嚴(yán)峻的手法和辦法，讓違法用工者在重罰面前望而卻步。

薪酬發(fā)放準(zhǔn)則不標(biāo)準(zhǔn)

有的用人單位發(fā)放薪酬不標(biāo)準(zhǔn)，沒有依法樹立薪酬臺賬備檢準(zhǔn)則，或故意采納銀行轉(zhuǎn)賬與現(xiàn)金付出兩種付出方法發(fā)放，發(fā)作爭議時，對勞作者主張的現(xiàn)金付出薪酬有些不予承認(rèn)，損害勞作者的合法權(quán)益。

此外，還使用特別工時準(zhǔn)則侵略勞作者歇息權(quán)，致使不守時作業(yè)制變成用人單位隨意安排勞作者加班而不付出加班薪酬的躲避辦法。

對策：主張推廣銀行代發(fā)薪酬準(zhǔn)則

陳冬梅庭長主張推廣銀行代發(fā)薪酬準(zhǔn)則，懇求用人單位在銀行開設(shè)薪酬專用賬戶，在此基礎(chǔ)上完善薪酬付出監(jiān)控機制和欠薪預(yù)警機制。

用工聯(lián)系中存在性別歧視

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期被降薪或解雇等違法景象時有發(fā)作。

有的用人單位的規(guī)章準(zhǔn)則直接約束女職工成婚、生孩子等權(quán)力。有的用人單位在發(fā)布招聘廣告時約束了求職者的性別規(guī)模，并在實際招聘中一向未對女人的才能是否滿足崗位懇求進(jìn)行檢查，而是直接以性別為由多次拒絕女人應(yīng)聘，拒絕給予女人對等的面試時機，侵略女人工作者的工作對等權(quán)。

在全部實施二孩方針的大布景下，有關(guān)女人勞作權(quán)益受用人單位損害的勞作爭方案子逐步增多并將會持續(xù)存在。“二孩”方針實施后，意味著女人在生孩子大將花費更長的時刻，女人也許面對更加嚴(yán)重的性別歧視。

對策：加大對性別歧視的懲戒力度

陳冬梅庭長表明，在女人維護(hù)對等工作權(quán)力方面，我們主張全社會應(yīng)進(jìn)一步加大宣揚力度。深化遵循婦人權(quán)益“對等維護(hù)、特別維護(hù)、優(yōu)先維護(hù)”的司法理念，依法公平高效審理每一同侵略女職工勞作權(quán)益的案子，加大對用工性別歧視的懲戒力度。

關(guān)于顯性的性別歧視，如用人單位規(guī)章準(zhǔn)則中約束女職工成婚、生孩子等權(quán)力，依法確定無效；對“三期”女職工降薪或解雇，嚴(yán)峻追查用人單位法律責(zé)任。

關(guān)于隱性的性別歧視，將全部、客觀地審閱依據(jù)，運用邏輯推理和平時生活經(jīng)驗，加大甄別力度，依法維護(hù)女職工合法權(quán)益。

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